PCF SAINT-DENIS

Les enjeux de la bataille engagée sur le terrain et au Parlement contre l’ANI (par F. Rauch)

Fruit de la méthode initiée dans le cadre de la Grande Conférence Sociale de juillet dernier par le gouvernement, cet accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 n’est pas seulement présenté par lui comme le plus important depuis 30 ans, mais comme un accord historique permettant « de rendre notre marché du travail plus juste et plus efficace » et de remédier « à un certain nombre de ses dysfonctionnements ». Ce n’est pas sans raisons.

Dans les faits, en même temps qu’ils reprennent les principales revendications du Medef en matière de licenciement et de restriction des pouvoirs des représentants des salariés dans les entreprises, l’ANI comme l’avant-projet de loi du gouvernement opèrent un certain nombre de ruptures majeures sur la forme et sur le fond dans le droit social, et en particulier dans le droit du travail.

Avec l’instauration des contrats de compétitivité-emploi portés par l’ex-Président Sarkozy, on retrouve des mesures de facilitation des licenciements permettant aux employeurs de déroger aux normes légales par des accords négociés dans l’entreprise ou les branches, une restriction de l’intervention des institutions représentatives du personnel (IRP) en cas de restructuration, et des mesures stérilisant le recours au juge et remettant en cause le principe de juste réparation du litige. L’ambition de cet accord est d’assurer à l’employeur une sécurisation maximale de sa capacité à licencier sans coût, indépendamment du motif du licenciement.

A ces ambitions patronales visant l’affaiblissement de la protection des travailleurs doivent être opposées des alternatives crédibles et cohérentes permettant à la fois de répondre aux défis de l’emploi et au besoin de sécurisation effective des trajectoires professionnelles des salariés.

Un texte qui renforce la flexibilité des emplois précaires

L’ANI prétend lutter contre la précarité de l’emploi et contre le temps partiel abusif (articles 4 et 11). Il introduit une sur-cotisation à l’assurance chômage pour les CDD de moins de 3 mois et réglemente les temps partiels. Ce que le projet de loi du gouvernement reprend à son compte (articles 7 et 8) .

En réalité, cette mesure de sur-cotisation des CDD ne cible que 30% des contrats en CDD et laisse de côté les contrats d’intérim. De plus, elle s’accompagne d’une mesure d’exonération pendant 4 mois des coûts de l’assurance chômage pour l’employeur si celui-ci transforme ses CDD en CDI pour les jeunes de moins de 26 ans. A priori positive, cette mesure permet aux entreprises de compenser largement leurs coûts d’usage des CDD courts, puisque si la sur-cotisation représente un coût de 110 millions d’euros pour les entreprises, l’exonération leur permet d’économiser 145 millions d’euros, soit un gain net potentiel de 45 millions d’euros.

Il en va de même pour les temps partiels. Loin de les encadrer, leur réglementation introduit un surcroît de flexibilité. Dans le cadre d’accords de branche ou d’entreprise, les employeurs auront la possibilité de conclure par an jusque 8 avenants au contrat de travail pour adapter le temps de travail de leurs salariés aux aléas de la production de l’entreprise et du marché. Ils pourront bénéficier des nombreuses dérogations ouvertes par l’ANI au plancher des 24h pour la durée hebdomadaire minimale de travail. Enfin, ils pourront profiter de taux de majoration des heures complémentaires inférieurs (10%) à ceux des heures supplémentaires (25%), induisant que dans le cadre de la signature des 8 avenants par an, il sera rare que les heures supplémentaires effectuées soient in fine payées en tant qu’heures supplémentaires.

Foncièrement ces dispositions servent à renforcer l’hyper-flexibilité des salariés et à sécuriser leurs employeurs. Face à ces mesures régressives, il faut réaffirmer le CDI comme norme obligatoire et le sécuriser. Le CDI doit redevenir la norme et les autres contrats de travail graduellement transformés en CDI.

Pour cela, il faut opposer :

1. un plan pluriannuel de résorption de l’emploi précaire contrôlable par les représentants des salariés dans les entreprises (CE et DP), qui doivent disposer d’un droit de recours devant les tribunaux pour sanctionner une éventuelle non conversion des contrats.
2. faire la chasse aux abus du recours à l’intérim ou aux CDD sous motif de surcroît d’activité, par une pénalisation effective de tous les contrats précaires (temps partiels imposés inclus). Un plafond maximum par entreprise de recours à l’emploi précaire doit pouvoir être imposé, qui ne dépasse pas 5% de l’effectif total de l’entreprise.

Pour faciliter la sortie de la précarité, doit être créé dans le même temps un statut de transition des salariés précaires qui garantisse avec l’appui du service public de l’emploi l’accès à un emploi stable avec l’assurance d’un revenu décent.